勞資e學園
勞資e學園係由學經歷俱優、輔導授課實務豐富之人資與法律菁英組成的專家團隊。
其服務領域包含：輔導就服乙級考照、人力資源管理、勞資爭議處理、企業教育訓練、會員服務等。
勞資e學園課程特色
- 贈送術科猜題精華講義
- 全程開放錄音
- 贈送歷屆學術科解答
- 贈送術科模擬問答題庫250題
- 贈送課程電子檔
- 免費提供更新資料至考取為止
- 提供人資管理與勞動法令的諮詢服務
- 取得乙級技術士證書者，經周老師培訓後，即邀請成為勞資e學園就業服務授課師資。
就業服務乙級技術士上課日期及地點
上課地點：東慧國際諮詢顧問股份有限公司
地址：台北市中山區松江路156之2號4樓
電話請洽 02-2561-2571分機44 張小姐
| 課程 | 上課日期 | 上課時間 |
|---|---|---|
| 108年度第二梯次 「就業服務乙級技術士 術科加強+猜題班」 | 108/6/16(日) 108/6/23(日) 108/6/30(日) | 上午09:20~12:00 下午13:00~16:20 |
| 108年度第二梯次 「就業服務乙級技術士 輔導班」 | 108/3/23(六) 108/4/13(六) 108/4/27(六) | 上午09:20~12:00 下午13:00~16:20 |
上課地點：台灣商務中心大廈
地址：台中市西區大隆路20號A棟14樓之6(優派)
電話請洽 04-35050996分機11吳小姐
| 課程 | 上課日期 | 上課時間 |
|---|---|---|
| 108年度第二梯次 「就業服務乙級技術士 術科加強+猜題班」 | 108/5/19(日) 108/5/26(日) 108/6/9 (日) | 上午09:00~12:00 下午13:00~16:00 |
| 108年度第二梯次 「就業服務乙級技術士 輔導班」 | 108/3/31(日) 108/4/21(日) 108/5/5(日) | 上午09:00~12:00 下午13:00~16:00 |
上課地點：統大國際教育中心
地址：台南市永康區中華路860號1樓 鄰大橋火車站
電話請洽 06-3027111 姚小姐
| 課程 | 上課日期 | 上課時間 |
|---|---|---|
| 108年度第二梯次 「就業服務乙級技術士 輔導班」 | 108/3/30 (六) 108/4/20 (六) 108/5/4 (六) | 上午09:00~12:00 下午13:00~16:00 |
| 108年度第二梯次 「就業服務乙級技術士 術科加強+猜題班」 | 108/6/15(六) 108/6/22(六) 108/6/29(六) | 上午09:00~12:00 下午13:00~16:00 |
上課地點：中華民國勞動災害防止協會
地址：高雄市苓雅區中正一路315號4樓
電話請洽 07- 7160202 戴小姐
| 課程 | 上課日期 | 上課時間 |
|---|---|---|
| 108年度第二梯次 「就業服務乙級技術士 輔導班」 | 108/3/24 (日) 108/4/14 (日) 108/4/28 (日) | 上午09:00~12:00 下午13:00~16:00 |
- + 台北
-
上課地點：東慧國際諮詢顧問股份有限公司
地址：台北市中山區松江路156之2號4樓
電話請洽 02-2561-2571分機44 張小姐課程 上課日期 上課時間 108年度第二梯次
「就業服務乙級技術士 術科加強+猜題班」108/6/16(日)
108/6/23(日)
108/6/30(日)
上午09:20~12:00
下午13:00~16:20108年度第二梯次
「就業服務乙級技術士 輔導班」108/3/23(六)
108/4/13(六)
108/4/27(六)上午09:20~12:00
下午13:00~16:20 - + 台中
-
上課地點：台灣商務中心大廈
地址：台中市西區大隆路20號A棟14樓之6(優派)
電話請洽 04-35050996分機11吳小姐課程 上課日期 上課時間 108年度第二梯次
「就業服務乙級技術士 術科加強+猜題班」108/5/19(日)
108/5/26(日)
108/6/9 (日)上午09:00~12:00
下午13:00~16:00108年度第二梯次
「就業服務乙級技術士 輔導班」108/3/31(日)
108/4/21(日)
108/5/5(日)上午09:00~12:00
下午13:00~16:00 - + 台南
-
上課地點：統大國際教育中心
地址：台南市永康區中華路860號1樓 鄰大橋火車站
電話請洽 06-3027111 姚小姐課程 上課日期 上課時間 108年度第二梯次
「就業服務乙級技術士 輔導班」108/3/30 (六)
108/4/20 (六)
108/5/4 (六)上午09:00~12:00
下午13:00~16:00108年度第二梯次
「就業服務乙級技術士 術科加強+猜題班」108/6/15(六)
108/6/22(六)
108/6/29(六)上午09:00~12:00
下午13:00~16:00 - + 高雄
-
上課地點：中華民國勞動災害防止協會
地址：高雄市苓雅區中正一路315號4樓
電話請洽 07- 7160202 戴小姐課程 上課日期 上課時間 108年度第二梯次
「就業服務乙級技術士 輔導班」108/3/24 (日)
108/4/14 (日)
108/4/28 (日)上午09:00~12:00
下午13:00~16:00
就業服務乙級課程大綱
(一)、職業介紹及人力仲介
(1) 就業服務法及相關子法。
(2) 就業保險法規概論。
(3) 職業訓練法規概論。
(4) 大量解僱勞工保護法規概論。
(5) 性別工作平等法規概論。
(6) 勞動基準法規概論。
(7) 勞工保險條例概論。
(8) 勞工退休金條例概論。
(9) 勞資爭議處理法規概論。
(10)就業市場基本概念。
(11)就業市場資訊蒐集與分析運用。
(12)國內、外就業市場發展現況與展望。
(13)重要行職業的定義與相關資訊。
(14)求職安全(含不實求才廣告、求職防騙等)。
(15)消費者權益保障(含消費者保護法規概論及就業服務定型化 契約等)。
(16)客戶機密維護(含個人資料保護法規等)。
(17)職業道德與專業倫理。
(18)社會資源運用(含公立與私立就業服務機構、社會福利機構、職業訓練機構等社會資源運用)。
(二)、招募
(1) 就業媒合會談技巧概論與實務。
(2) 助人關係與技巧。
(3) 行職業分析概念與方法。
(4) 人際溝通。
(三)、職涯諮詢輔導
(1) 職業心理測驗(含重要工具簡介及分析運用)。
(2) 職業生涯諮商重要理論與技巧。
(四)、術科模擬問答題庫練習與解析
學員考取就業服務乙級心得分享
勞資常見問題
勞動契約
勞工簽訂定期契約屆滿後，雇主是否仍須支付資遣費？
按勞動基準法第九條規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」所謂「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」在同法施行細則第六條有明確的期限規範：臨時性與短期性工作係指六個月以內完成之非繼續工作，季節性工作係指九個月以內者，惟特定性工作並無期限約束。另外，企業雖然可以依業務需要合法進用定期契約人員，但是，當臨時性、短期性工作的定期契約屆滿後，如有「勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思」及「雖經另訂新約，惟前後勞動契約之工作期間超過九十日，間斷期間未超過三十日」的事實，則勞工身份已轉變為不定期契約人員，使得雇主不能再以「契約屆滿」作為終止勞雇關係的理由，進而衍生爾後給付資遣費或退休金的法定責任。除此之外，尚須注意的是，在勞動基準法第九條第三項排除「特定性或季節性之定期工作」適用上述可以請求資遣費的對象。
勞資雙方簽訂的特定性工作定期契約，是否須報請當地主管機關核備？
「特定性工作」係指可在特定期間完成之非繼續性工作，至於特定期間之長短，雖然法無明定，惟其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備，勞動基準法施行細則第六條規定甚明。至於工作期間一年以內的特定性工作或工作期間六個月以內的臨時性、短期性工作及工作期間九個月以內的季節性工作，其勞資雙方簽訂之定期契約，並無報備之規定。因此，企業與勞工簽訂為期一年以上的「特定性工作定期契約」，且並未報請當地主管機關核備，勞工可否據此主張契約無效？查近年來的司法判決，皆從其工作性質是否依特定計劃可在特定期間內完成之非繼續性工作論斷，不因未經核備而失效，甚至亦不得從原屬「特定性定期契約」主張變為「不定期契約」。況且揆諸勞動基準法對於「特定性工作」的規定，亦未限制工作期間超過一年且未報請核備者，其勞資雙方所簽立之定期契約無效或應轉而視為不定期契約。
工作規則
工作規則未報請主管機關核備，勞工是否可以不受約束？
依據勞動基準法第七十條規定，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質訂立工作規則，且須報請主管機關核備後公開揭示；如果違反前述規定，雇主應受到同法第七十九條第一款規定處以行政罰鍰。再查同法第七十一條規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」換言之，公司制定之工作規則只要不違反強制或禁止規定，仍然具有法律效力。因此，勞工如果認為公司所制訂的工作規則未報請主管機關核備，進而主張不能作為人力管理的依據，將於法不合。部分企業曾以勞工所犯的過失為工作規則明定之情節重大事項，據以作為解僱處分的理由；由此觀之，如其工作規則內容並無違反勞動基準法第七十一條規定之情事，則此解僱處分應能成立。
企業擬訂的工作規則是否可以取代勞動契約？
工作規則係雇主遵照法令規定的事項，據以擬訂管理全體員工的書面規範；而勞動契約乃約定勞工個人與雇主之間有關勞動條件的契約。兩者形式雖然不同，惟有些企業亦於工作規則內明定勞工的勞動條件。在此種情形下，工作規則有關勞動條件的規定，已經被視為雇主與勞工之間所簽訂的勞動契約，任何涉及契約內容的改變，皆須勞資雙方同意始具約束力。實務上，企業常因管理制度的變更而須適時修正工作規則的部份內容，雖然勞動基準法施行細則第三十七條規定工作規則修正後仍須報請核備，惟大部分的企業並未全然落實。因此，勞工如認為企業於其任職期間修正的工作規則內容，已經侵害其勞動契約所載之權益，則應即時表示異議；如此方能引用勞動基準法第十四條「雇主違反勞動契約，致有損害勞工權益之虞」，主張終止契約並要求公司發給資遣費。
工資議定
工資與非工資如何認定？
工資定義規範於勞動基準法第二條第一項第三款：「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」由此觀之，構成「工資」的主要原則係辨識勞工獲得之報酬是否為工作的對價；至於以何種名義支付，例如獎金、津貼、加給及支付計算方式，例如計時、計日、計月、計件，皆屬補充性解釋。另外，「非工資」的本質為偶然發生的費用，通常是雇主用來作為獎勵勞工的特殊表現或慰勞勞工的辛勞而設計的非經常性給與。有關非經常性給與的項目，則另行規定於勞動基準法施行細則第十條。就實務而言，如勞工所支領之津貼固定且行之有年，或屬企業「制度」上經常給付的性質，則應視為「勞工因工作而獲得的報酬」，就算非每月給與，亦屬法定工資，進而列入平均工資計算。
企業可否以營運不佳的理由，調降勞工的工資？
勞動基準法第二十一條規定：「工資由勞資雙方議定之。但不得低於基本工資。」工資定義規範於勞動基準法第二條第一項第三款「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」因此凡屬工資調整事項皆應由勞資雙方協商同意，如資方片面調降部份從業人員之薪資，將引發勞工援引勞動基準法第十四條第一項第六款規定：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」向雇主請求資遣費，惟請求期間應受到「除斥期間」的限制，亦即勞方應於知悉其情形之日起三十日內終止契約。另外，若雇主確已實際執行減薪，造成勞工支領之工作報酬短少時，勞方則應另行主張同法同條第五款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」，在沒有「除斥期間」限制的優勢下，資方終究得付出資遣費。
試用期間
企業應如何規範勞工的試用期間？
一九九七年六月十二日以前的勞動基準法施行細則第六條第三項規定：「勞工之試用期間，不得超過四十日。」惟鑑於勞動基準法中並未對試用期間設限，為避免牴觸母法，進而杜絕爭議，該施行細則在一九九七年六月十二日修正時，已刪除試用期間以四十天為限的規定。依據中央主管機關發布的解釋令提及，試用期間的規定雖已刪除，勞資雙方仍得依工作特性，在不違背契約誠信的原則下，自由約定合理之試用期間。由此觀之，「法定」的試用期限雖然已經不存在，但是勞資雙方可以針對不同職務「約定」長短不一的試用期限。因此，人力資源部門主管應明瞭在試用期間已無法律明定的前提下，宜按勞工職位的高低或職務的差異，詳細分列試用期間，並且明定於工作規則或約定於勞動契約之內。試用期間如須終止勞動契約仍應符合勞動基準法的規範，而不能任意以「不適任」的理由解僱勞工。
勞工於試用期間遭到解僱，可否向雇主要求資遣費？
實務上，當勞工在試用期間的工作表現不如公司預期或經公司考核不合格時，常遭雇主予以辭退；惟公司辭退勞工的行為可能已經符合法定必須給付資遣費的要件之一。按勞動基準法第十一條第五款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，雇主可據以終止勞動契約，並且依法發給資遣費。換言之，雇主若要於該試用期內或屆期時，解聘試用勞工，必須列舉不適任的具體事由，且依法按年資比例計給試用勞工資遣費。如試用勞工遭到解僱的理由係違反同法第十二條所列之六款事由之一：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者；則勞工沒有資遣費的請求權。
所謂勞工「不能勝任工作」的判斷依據為何？
勞動基準法第十一條第五款雖然將「勞工不能勝任工作」列為雇主可以終止勞動契約的理由，惟「不能勝任工作」的定義並無明定。因此，當雇主援引「試用期間不能勝任工作」予以解僱勞工時，迭生勞資雙方各執一詞、各自表述的爭議局面。 就近年來司法實務的見解，將「不能勝任工作」的判斷依據歸納如下：一、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，包括客觀上不能勝任者與主觀上不能勝任者。二、客觀上不能勝任係指勞工在學識、品行、能力、體力或身心狀況，不能勝任工作者。三、主觀上不能勝任另指工作態度消極、怠惰或有「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者。
加班認定
勞工參加早會、備勤時段、教育訓練時間，雇主是否應給加班費？
行政院勞工委員會曾發布解釋令述及，事業單位如要求勞工參加早會，此項時間應列入工作時間計算。因此，公司如強制勞工必須參加早、晚會，此項規定已代表該項時間係受雇主指揮支配而使勞工從事勞務的時間，如果合計其他工作時間超出八小時以上時，勞工就可以向公司請求加班費。另外，企業內少數具有「待命」性質的從業人員，其「待命時間」雖然沒有實際從事工作，但是該段時間仍處於備勤狀態，隨時得接受雇主的指揮監督，且不能自由隨意的脫離工作職場，此段待命時間亦應視同法定的正常工作時間。同理，當雇主強制勞工參加與業務關連之教育訓練時，如訓練時間與工作時間合計超過八小時以上，亦應如前述計給勞工延長工時的工資。
承攬關係
僱傭關係與承攬關係在法律面與實務面各有何差異？
民法第四八二條：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」另民法第四九○條：「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」從法令規範觀之，判別重點在於給付報酬之基準點有所差異，僱傭契約於雙方約定之某一週期領取勞務報酬，而承攬契約則須在工作完成後始可請求報酬。再從人力資源管理觀點審視，具有僱傭關係的受僱人必須遵從雇主指揮、監督、考核、管理等規定，而承攬關係下的受僱者對其工作安排較具自主性。另外，檢視契約的屬性須從實際行為判斷，縱使事業單位與勞方簽訂「非僱傭關係」的承攬契約，惟只要勞方具備受雇主僱用、從事工作、獲致工資的事實，則仍屬「僱傭關係」。
企業人力資源部門應如何檢視非僱傭關係工作者常犯的錯誤？
人力資源部門主管係代表事業主處理有關勞工事務之人，亦為勞動基準法第二條第一項所謂「法定雇主」。因此，人資人員應以審慎態度從實際行為面檢視目前企業的契約型態，以下幾點謬誤列為審酌要點：
一、非僱傭關係的工作者是否隨同勞工固定支領工資？
二、非僱傭關係的工作者是否隨同勞工加入勞工保險？
三、非僱傭關係的工作者是否隨同勞工每月由雇主提繳勞工退休金？
四、非僱傭關係的工作者是否隨同勞工接受事業單位的考核與調派？
五、非僱傭關係的工作者是否隨同勞工適用事業單位的管理規章？
六、非僱傭關係的工作者擔任之職務是否具有「繼續性工作」屬性？
一、非僱傭關係的工作者是否隨同勞工固定支領工資？
二、非僱傭關係的工作者是否隨同勞工加入勞工保險？
三、非僱傭關係的工作者是否隨同勞工每月由雇主提繳勞工退休金？
四、非僱傭關係的工作者是否隨同勞工接受事業單位的考核與調派？
五、非僱傭關係的工作者是否隨同勞工適用事業單位的管理規章？
六、非僱傭關係的工作者擔任之職務是否具有「繼續性工作」屬性？
委任經理
經理人算是勞工嗎？經理人適用勞動基準法嗎？
參照勞動基準法第二條對於勞工的定義：「受雇主僱用從事工作獲致工資者」，另公司法第二十九條明定經理人的委任、解任「股份有限公司須有董事過半數同意」，兩者不僅法源不同，且任用程序互異。公司在僱用部門主管時，雖然將受僱者的職位核定為經理級，然就公司體制而言，如經理人仍須接受其上級主管的指揮行事，則此經理人仍屬勞工身份。基此，縱然職稱定為「經理」之受僱人員，亦不能一律視同為公司依公司法委任的經理人，進而排除勞動基準法的適用。因此，勞工如主張其為公司法所明定的「委任經理人」，則須檢具書面資料來證明其委任的身份。事業單位（副）經理、協理、（副）總經理，其身份係依公司法委任之「經理人」或援勞動基準法所任用之「勞工」，應明確界定。
企業人力資源部門應如何確認經理人的權益？
一、究竟事業單位（副）經理、協理、（副）總經理，其身份係依公司法委任之「經理人」或援勞動基準法所任用之「勞工」，應明確界定。如屬勞工身份，則其權利義務自當規範於工作規則或勞動契約中；如屬委任經理人，則其委任、解任及報酬等事項應於公司章程或委任契約內明定。
二、事業單位於勞工在職期間轉任委任經理人時，其屬於勞工身份之工作年資產生之權益，究竟採用「結清」方式，或是「併計」於委任年資內，必須以書面明定。
三、事業單位將委任經理人於委任期間變更為勞工身份時，其勞工年資自變更日起算，並且按事業單位報請主管機關核備之勞工退休辦法核計退休金
四、勞工轉任委任經理人後成就退休要件時，其屬於勞工身份之工作年資始得由公司提存之勞工退休準備金支付，另委任年資則應由事業單位以費用列支。
五、事業單位發放勞工退休金時，應歸為退職所得，切勿歸為薪資所得，以免
影響退職人員適用退休金定額免稅的優惠。
六、按勞工退休金條例規定，委任經理人不屬於公司每月強制提繳退休金的對象；惟委任經理人仍可選擇自願提繳，享有免稅優惠。
二、事業單位於勞工在職期間轉任委任經理人時，其屬於勞工身份之工作年資產生之權益，究竟採用「結清」方式，或是「併計」於委任年資內，必須以書面明定。
三、事業單位將委任經理人於委任期間變更為勞工身份時，其勞工年資自變更日起算，並且按事業單位報請主管機關核備之勞工退休辦法核計退休金
四、勞工轉任委任經理人後成就退休要件時，其屬於勞工身份之工作年資始得由公司提存之勞工退休準備金支付，另委任年資則應由事業單位以費用列支。
五、事業單位發放勞工退休金時，應歸為退職所得，切勿歸為薪資所得，以免
影響退職人員適用退休金定額免稅的優惠。
六、按勞工退休金條例規定，委任經理人不屬於公司每月強制提繳退休金的對象；惟委任經理人仍可選擇自願提繳，享有免稅優惠。
職業災害
勞工如發生職業災害，雇主、承攬人與事業單位三者的責任有何關聯性？
按二○○二年四月二十八日起施行的職業災害勞工保護法第三十一條第一項規定：「事業單位以其工作交付承攬者，承攬人就承攬部分所使用之勞工，應與事業單位連帶負職業災害補償之責任。再承攬者，亦同。」另外，對於職業災害補償的標準及得予抵充的限制，則依照勞動基準法的規定。因此，事業單位、承攬人必須與職業災害勞工之雇主連帶負起勞動基準法第五十九條的「補償」責任；亦即罹災勞工的家屬除了可向雇主要求法定的補償金外，或是轉向承攬人或事業單位請求補償。而依據職業災害勞工保護法第三十一條第二項的規定，事業單位或承攬人就其所補償的部份，得向職業災害勞工的雇主求償。要注意的是，事業單位與承攬人僅就「補償」部分連帶負責，其範圍並不及於民法上因侵權行為所衍生的損害「賠償」責任；而且補償部分依法尚可扣抵「依勞工保險條例或其他法令規定，已由僱用勞工之雇主支付費用」所獲得之各項保險給付。
勞工可以同時向雇主請求職業災害補償與賠償嗎？
按勞動基準法第五十九條之職業災害補償規定，其性質係採雇主無過失責任，且同法第六十一條明定勞工受領補償的權利不得抵銷，亦不因離職而受影響。因此，不論罹災勞工是否因個人過失導致意外事故，雇主皆應負起補償的責任。另外，罹災勞工如因事業單位、承攬人或雇主的過失受到損害，尚可再依民法要求侵權行為人損害賠償。職災補償與侵權賠償，兩者不僅法律依據不同，且前者為雇主「無過失也有責任」，後者是法律關係人「有過失才有責任」，切勿混淆。綜合言之，罹災勞工除了依法可向雇主要求職業災害補償金以外，尚可檢具遭受損害的事證，另行向侵權行為人請求損害賠償金，兩者可以同時請求。但是，對於侵權行為所構成的損害賠償，僅能就侵權行為人求償，並不能援引類推適用職業災害連帶補償責任。
何謂原領工資補償與終結工資補償？
按勞動基準法第五十九條第二款規定：「勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘癈給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。」由此觀之，勞工只要具備醫療期間無法工作的事實，雇主就有繼續補償勞工原領工資的責任，補償期間並無上限。或者，當給付期間屆滿二年且符合該條所定的要件時，為了避免公司無限期的補償責任，得一次給付四十個月的平均工資，結束工資補償的責任，實務上稱之為「終結工資補償」。此項終結工資補償費並不能扣扺原醫療期間已支付的原領工資補償費，兩者性質不同，一為雇主強制責任，另一為雇主免除補償責任的自主選擇權。
雇主調整職業災害勞工的工作時，勞工可以拒絕嗎？
勞動基準法第十三條明定，勞工在職業災害的醫療期間，雇主不得終止契約；亦謂公司必須保障職業災害勞工在職災醫療結束後回復工作的權利。當雇主調整職業災害勞工的工作時，如勞工仍不具勝任新工作的能力，則應即時檢附醫療院所開具的診斷證明書，向雇主提出異議；勞工切勿消極的漠視公司職務調整通知，而衍生雇主主張「勞工有終止與公司勞動契約的意思表示」之爭議。另外，按二○○二年四月二十八日起施行的「職業災害勞工保護法」第二十七條規定：「職業災害勞工經醫療終止後，雇主應按其健康狀況及能力，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助設施。」職業災害勞工如對於雇主安置之工作未能達成協議，則可以按照同法第二十四條規定，向雇主提出終止勞動契約，並據以請求依勞動基準法核算之資遣費。再者，雇主如對於心神喪失或身體殘癈不堪勝任工作的職業災害勞工終止勞動契約，則必須給付依法定再加計百分之二十的退休金。
職業災害勞工在醫療期間應有哪些認知？
一、醫療期間包含「醫治」、「療養」與「復健」期間。職業災害勞工應主動檢具醫療院所開立之證明文件提供給人資部門，作為申請公傷假之依據。雇主如對於醫療後痊癒與否存有疑義，可與勞工協商至勞資雙方認可之醫院診斷審定。
二、勞工遭遇職業災害醫療期間，受領補償的權利，不因勞工離職而受影響；職業災害勞工如屬定期契約人員，雇主仍應依勞動基準法第五十九條有關規定予以補償，不因定期契約屆滿而終止請求的權利。
三、勞動基準法所稱勞工在醫療中「不能工作」，係指職業災害勞工不能從事原勞動契約中所約定之工作。倘若雇主欲轉調勞工擔任其他工作，因屬勞動契約中工作場所或應從事工作之變更，應與勞工協商。
四、勞工因執行職務發生車禍，雇主不得以肇事者所為之民事賠償扺充勞動基準法所定之職業災害補償費。
五、勞工保險費係由勞、資雙方依比例負擔之普通事故保險費及雇主全額負擔之職業災害保險費合計而成。因此，雇主依勞工保險或為勞工投保商業保險且由雇主負擔保費而請領之保險給付，自可扺充勞動基準法所定之職業災害補償費。職災勞工切莫認為勞工保險的給付僅能依照比例扺充或錯認商業保險的給付為不可扺充之福利措施。
二、勞工遭遇職業災害醫療期間，受領補償的權利，不因勞工離職而受影響；職業災害勞工如屬定期契約人員，雇主仍應依勞動基準法第五十九條有關規定予以補償，不因定期契約屆滿而終止請求的權利。
三、勞動基準法所稱勞工在醫療中「不能工作」，係指職業災害勞工不能從事原勞動契約中所約定之工作。倘若雇主欲轉調勞工擔任其他工作，因屬勞動契約中工作場所或應從事工作之變更，應與勞工協商。
四、勞工因執行職務發生車禍，雇主不得以肇事者所為之民事賠償扺充勞動基準法所定之職業災害補償費。
五、勞工保險費係由勞、資雙方依比例負擔之普通事故保險費及雇主全額負擔之職業災害保險費合計而成。因此，雇主依勞工保險或為勞工投保商業保險且由雇主負擔保費而請領之保險給付，自可扺充勞動基準法所定之職業災害補償費。職災勞工切莫認為勞工保險的給付僅能依照比例扺充或錯認商業保險的給付為不可扺充之福利措施。
何謂雇主「無過失責任」？雇主補償職災勞工的金額，可否抵充賠償金額？
雇主依照勞動基準法對於發生職業災害的勞工予以各項「補償」，係採無過失責任主義的規定。所謂「無過失責任」：係指不論公司是否有所過失以及勞工是否犯錯，雇主均應支付職業災害補償費。至於雇主在事故過程中若涉及管理、設備或違反保護他人法律上的過失，則勞工受益人尚可再援民法侵權行為有關規定，向雇主請求損害「賠償」。換言之，「補償」與「賠償」不僅名稱互異，適用法規亦有不同。再者，雇主依法給付之補償金額，得抵充就同一事故所生損害之賠償金額，例如勞工受益人經判決確定須由公司再付予侵權行為損害賠償金額三佰萬元，若原公司已按勞動基準法標準給付二百二十萬的死亡補償費，則公司實際賠償金額經抵充後僅為八十萬元。
公司合併
「企業併購法」對於未留用或拒絕留用之勞工有何規定？
公司合併引發員工的惶惶不安，甚至釀成社會事件，其主因皆在於勞資雙方對於「留用」與「未留用」勞工的權益難成共識。未留用的勞工往往希冀謀求優於法定的資遣費或退休金計算標準，留用的勞工卻常常擔憂未來的勞動條件每況愈下。按二○○二年二月六日公布之企業併購法第十七條規定：「公司進行併購，未經留用或不同意留用之勞工，應由併購前之雇主終止勞動契約，並依勞動基準法第十六條規定期間預告終止或支付預告期間工資，並依法發給勞工退休金或資遣費。」再按同法第十六條規定：「併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日三十日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工，應於受通知日起十日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用。」企業併購法對於公司合併時，未留用或拒絕留用之勞工應否發給資遣費的爭議，予以明確化。
歇業須知
「歇業」可以作為雇主預告勞工終止勞動契約的理由嗎？
按勞動基準法第十一條第一款的規定，當企業發生「歇業」的事實時，雇主必須預告勞工終止契約，並且依法給與資遣費及謀職假；雇主未依法定時間預告者，應給付預告期間的工資。由於「歇業」須由事業單位依法登記解散，以及辦理歇業登記後方能確立歇業，時間耗費較長，勞工權益不易確認。因此，行政院勞工委員會曾發佈「當地主管機關應依歇業事實個案認定」的解釋令，亦即採事實認定主義，由勞工行政機關會同建設機關查證事業單位是否已長期終止生產及停止營運，以此作為認定歇業與否的重要指標。在實務上，雇主因為業務量下滑而導致的「暫時性停工」，並不能視同為「歇業」，此時雇主須另外援用同法第十一條第二款以「業務緊縮」為名資遣勞工；否則，若以「歇業」為資遣的名義，不僅於法不合，而且勞工得以主張「僱傭關係」存在，續領薪資、照計年資。
解僱資遣
勞工如有不誠實行為，雇主可否以「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」為由逕行解僱？
資方一旦發現勞工有不誠實行為時，常常憑藉勞動基準法第十二條第一項第四款：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」為由予以解僱勞工；但是，勞工卻反駁勞資雙方的勞動契約並未約定何謂情節重大，且資方的工作規則亦未經報備許可。究竟何者較具優勢？參照最高法院八十六年度民事判決要旨，員工自應誠實履行職務，如勞工不誠實行為已損及公司經營利益，無論工作規則或勞動契約是否明載，皆不影響其解僱效力。基此，勞工不誠實行為的懲戒規定如能明列於工作規則或勞動契約之中，則有利於資方人事管理權的行使。另外，當雇主行使解僱權力時，亦應符合平等原則，不能因人而異，或昨是今非，亦即「違反同一懲戒規定之違規行為，應施予同一種類、程度之懲罰，此乃所謂平等原則之適用。」
「大量解僱勞工保護法」之重要規定為何？
「大量解僱勞工保護法」重要規定如下：一、「大量解僱勞工」的定義，係指事業單位於法定期間內有勞動基準法第十一條五款情形之一，或因併購、改組而解僱一定數量的勞工。二、事業單位須於六十日前擬妥解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。三、提出解僱計畫書之日起十日內勞資協商。四、協商不成時，主管機關於十日內召集勞資雙方組成協商委員會。五、協商委員會作成的協議，效力及於個別勞工，並於協議成立之日起七日內送請法院審核。六、中央主管機關得函請入出國管理機關禁止惡意裁員解僱的企業主出國。七、事業單位未提出解僱計畫書或未提供本法所定之相關資料者，得按日或按次連續處罰至改善為止。
退休權益
符合自請退休要件的勞工，如遭雇主依法解僱，是否仍得請求退休金？
按勞動基準法第五十三條規定，勞工得自請退休的要件有三：一、工作十五年以上年滿五十五歲者；二、工作二十五年以上者；三、工作十年以上年滿六十歲者。符合法定自請退休要件的勞工，一旦遭雇主解僱，是否仍具有退休金的請求權？當雇主援用勞動基準法第十二條第一項有關勞工違法事由，而終止勞動契約時，是否會影響勞工請求退休金的權利？依據勞動基準法第十八條規定，雇主依第十二條規定終止勞動契約時，勞工僅是不得請求資遣費及預告期間工資，並沒有限制退休金請求的權利。換言之，勞工如已符合法定自請退休的要件，縱然遭到雇主合法解僱，勞工應仍得向雇主請求給付退休金。
自請退休與強制退休在法律規範之異同？
勞動基準法有關退休規定分列為第五十三條的「自請退休」與第五十四條的「強制退休」，「自請退休」的權利在於勞工，「強制退休」的權利在於雇主。勞工如符合自請退休的要件，得於退休前一個月申請辦理退休手續，向雇主請求退休金，雇主沒有拒絕的權利。企業若仍需借重退休勞工繼續留任工作，則視為另一新勞動契約的開始。另外，「年滿六十五歲」以及「身心障礙不堪勝任」的勞工，是雇主依法可以強制退休的對象，且勞工不得提出異議。假如勞工年滿六十五歲後向雇主要求退休，此時仍須視其年資是否已滿十年，而決定權利的歸屬；如果勞工工作年資未滿十年，且雇主無意強制勞工退休，則勞工只能繼續工作至符合自請退休的條件後，方能順遂退休的願望。
勞工如於任職期間轉任為委任經理人，則兩者所支領之退休金有何差異？
依據勞動基準法第二條對於勞工的定義：「受雇主僱用從事工作獲致工資者」，另公司法第二十九條明定經理人的委任、解任「股份有限公司須有董事過半數同意」，兩者不僅法源不同，且任用程序互異。勞工如於退休前轉任委任經理人，則其退休金給與方式區分為二段：前段屬於勞工身份之工作年資，每滿一年給與兩個基數，但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。勞工之工作年資未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計，且勞工退休金(舊制年資)係由企業提存之勞工退休準備金專戶支應。另外，後段屬於委任經理人期間之年資，其退休金給與標準則按照委任經理人與事業單位之約定，且由公司作成費用列支。
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